RESUMEN
MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DESDE UNA VISIÓN HUMANISTA DE TENA
MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DESDE UNA VISIÓN HUMANISTA DE TENA
La gestión
del conocimiento como contribución del mundo empresarial a las
diferentes áreas de desarrollo humano, constituye el foco de análisis de las
instituciones o empresas, cuyo fin es formar una organización inteligente que
les permita entender, explicar y operacionalizar el conocimiento en beneficio de la organización
y el desarrollo de los individuos (Barragán, 2009). Esta estrategia de gestión
proporciona herramientas adecuadas para alcanzar los fines y objetivos organizacionales en forma eficiente,
eficaz y por ende efectiva. Por ello, es importante que una institución adopte
un modelo de gestión de conocimiento que desde una perspectiva táctica y
operativa le permita administrar sus capitales de tal manera que propulse la
cohesión de sus componentes, para que estos aporten significativamente a la
organización.
Fuente: Elaboración propia
Siendo Así, desde distintas perspectivas se han generado diferentes modelos
de gestión de conocimientos, los mismos que se agrupan en base a variadas
taxonomías que en función de temas centrales como aplicación de la tecnología,
elementos estructurales, entre otros, proponen clasificaciones como la de
Rodríguez (2006), quien agrupa los modelos de gestión del conocimiento de
acuerdo al almacenamiento, acceso y transferencia de conocimientos; contexto
sociocultural y tecnología.
CLASIFICACIÓN DE LOS MODELOS DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO
Fuente: (Rodríguez, 2009)
MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DESDE UNA VISIÓN HUMANISTA DE TENA SE CENTRA EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Tomando en cuenta la clasificación mostrada en
la figura, el modelo de gestión del conocimiento desde una visión humanista
propuesta por De Tena (2004)en Rodríguez (2006) se aproxima a la clasificación
correspondiente al modelo sociocultural que enfatiza en el desarrollo del
capital humano, estimulando su
creatividad, promoviendo la comunicación
y colaboración de los miembros así como fomentando la confianza y
concientizando respecto a la importancia y valor del conocimiento (Rodríguez,
2006).
MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DESDE UNA VISIÓN HUMANISTA DE TENA SE CENTRA EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Barragán (2009) establece
que la calidad, el ambiente, la cultura, la interacción, la cooperación y
el aprendizaje son condiciones
íntimamente relacionados con la gestión del conocimiento. Siendo así es
importante desde el modelo de visión humanista el desarrollo integral de la
persona constituyéndose así en el centro
del funcionamiento de la gestión del conocimiento. El compromiso de la persona con
la organización determina el logro de los objetivos, pues mientras más implicada
y alineada este la persona con
los objetivos generales de la organización su desempeño será mayor (De Tena,
2004).
FASES DEL MODELO
Las fases del modelo de
gestión del conocimiento desde una visión humanista son: la consultoría de
dirección, consultoría de organización, implantación de planes de gestión del
conocimiento y las medidas de verificación y seguimiento (Rodríguez, 2006). La
consultoría de dirección se vincula con la función del líder de gestionar el
saber hacer de los empleados, de
los conocimientos y conjunto de
características de los miembros de la organización para motivarlos y generar actitudes positivas respecto al logro de los
objetivos organizacionales (González, 2002). La gestión organizativa cobra
relevancia por cuanto “La indudable importancia del conocimiento organizativo
demanda una estrategia organizativa ad hoc para gestionar este recurso
idiosincrásico” (Ordoñez, 2001, p. 105) la implantación, evaluación y seguimiento del
modelo de gestión diseñado permite medir el impacto para conocer de qué manera
cada componente del diseño aporta al logro de objetivos (García, R. y Cuevas,
O., 2011)
GRÁFICO: Fases del modelo de gestión de conocimiento De Tena
ESTRATEGIAS DEL MODELO
Entre las estrategias que propone este diseño se tienen la elaboración de mapas de conocimiento, que son herramientas propias de la gestión del conocimiento, mediante el cual se identifican a las personas para mejorar la socialización e interacción entre ellas (Galvis, 2009). Otras estrategias que se sugieren son el establecimiento de comunidades prácticas, creación de un almacén de conocimiento, foros de debate, reuniones, seminarios y demás técnicas grupales (Rodríguez, 2006).
GRÁFICO: Ejemplo de mapa de conocimiento
La cultura organizacional
de acuerdo al modelo De Tena debe
propiciar el compartimiento de conocimientos entre sus miembros, sin que estos
se sientan amenazados, promoviendo el
aprendizaje continuo para afrontar procesos de cambio y proporcionar
importancia al desarrollo profesional y
personal de los miembros de la organización, pues estos conforman el activo intangible de una organización, de cuyas
habilidades y capacidades (Navarro, 2005) dependerá el éxito de un modelo de gestión
del conocimiento así como el logro de los objetivos organizacionales.
Los participantes de la
gestión del conocimiento son los miembros de la organización, y los expertos internos y externos, que a través
de procesos de consultorías de dirección y organización intercambian
información. Es importante contar con consultores externos porque su colaboración
proporciona conocimientos y experiencia especializada (Rodríguez, 2000) que
fortalece la gestión del conocimiento en una organización.
La tecnología a aplicarse son las redes de comunicaciones,
PC, Internet e intranet así como herramientas de seguridad informática entre
otras, las que facilitan los procesos de socialización exteriorización, combinación
e interiorización del conocimiento y la información
(Pérez, D. y Dressler, M., 2007).
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ACERTIJO: ¿CÓMO RESOLVERÍAS ESTE PROBLEMA ?
Una mujer viuda, con
dos hijos pequeños, que se encuentra muy enferma y que si no es trasladada de
inmediato al hospital morirá. – Un médico, íntimo amigo suyo que le salvó la
vida varios años antes. Necesita llegar con extrema urgencia al hospital para
operar a otra paciente que está en situación critica y sólo él puede realizar
la operación, porque se trata de un trasplante de hígado y él es el único
experto. – Una hermosísima joven con la que siempre ha soñado casarse y ser
feliz con ella toda la vida, y, en caso de perderla se quedaría desesperado
para toda la vida.
Como su auto es muy pequeño sólo puede llevar a
una persona. ¿Cuál sería la mejor solución? ¿Qué decisión debe tomar? ¿A quién
debe sacrificar? Se trata de una decisión en que los sentimientos, sin duda,
producirán un notable estrés en el conductor del deportivo. Además, tiene que
tomar una decisión con rapidez.(Gallegos,
2006, pp. 32-33)
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Rodriguez, D. (2006). Modelos para la creación y gestión del
conocimiento: una aproximación teórica. Educar,
37, pp. 25-36 Recuperado de http://www.raco.cat/index.php/Educar/article/view/58019/68087
Gallegos, D. (2006). Gestión del conocimiento y calidad de las instituciones. Anales, 6(1), pp. 15-35
González, L. (2002). Gestión del conocimiento y gestión de recursos humanos: una convergencia necesaria. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 18(2-3), pp. 177-213 Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231318274004
Ordoñez, P. (2001). La gestión del conocimiento como base para el logro de una ventaja competitiva sostenible: La organización occidental versus Japonesa. Investigación Europea de Dirección y Economía de la Empresa, 7(3), pp. 91-108 Recuperado de http://www.aedem-virtual.com/articulos/iedee/v07/073091.pdf
García, R. y Cuevas, O. (2011). Evaluación del modelo de gestión del conocimiento de una universidad mexicana, Apertura, 3(2) Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/688/68822737006.pdf
Galvis, J. (2009). Mapas de conocimiento como una herramienta de apoyo para la gestión del conocimiento, InteracTIC, 1(9) Recuperado de http://cintel.org.co/wp-content/uploads/2013/05/16.GESTION-DE-CONOCIMIENTO.pdf
Barragan, A. (2009). Aproximación a una taxonomía de modelos de gestión del conocimiento. Intangible Capital, 5(1), pp. 65-101
Navarro, I. (2005). Capital humano: Su definición y alcances en el desarrollo local y regional. Archivos Analíticos de Políticas Educativas, 1(13), pp. 1 -36
Rodríguez, J. (2000). Papel de las empresas consultoras en la gestión del conocimiento. El profesional de la información. 9(10), pp. 11-16 Recuperado de http://www.elprofesionaldelainformacion.com/contenidos/2000/septiembre/2.pdf
Pérez, D. y Dressler, M. (2007). Tecnologías de la información para la gestión del conocimiento. Intangible Capital, 15(3), pp.31-59
